Nachdem beide Sichtweisen bekannt sind, sollten Sie etwaige Argumente prüfen und bewerten. Kritikgespräche arten nicht selten in einer Diskussion zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber aus. Schlimm genug, dass der Fehler des Mitarbeiters vielleicht schon Kosten verursacht. Konnten die Kritikpunkte geklärt werden? Wir zeigen Ihnen, wie Sie ein erfolgreiches Kritikgespräch führen…. Die Mitarbeiter sollen im Rahmen des Kritikgesprächs die Chance erhalten, ihr Verhalten zu ändern und aus vorherigen Fehlern zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Vielmehr dient es als wirksames Führungsinstrument, um die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu fördern und eventuell auftretende Abweichungen von der Norm zu korrigieren. Fragenkatalog zur Vorbereitung auf ein Kritikgespräch 185 Formular „Maßnahmenkatalog zum Kritikgespräch“ 187 164 Checkliste „Motivierende Führungsmaßnahmen“ Laufer-Mitarbeitermotivation_AK:Laufer-Personalbeurteilung 22.03.2013 10:06 Uhr Seite 164 Dass ein Mitarbeiter einem Problem bisher kein Augenmerk schenkte, bedeutet nicht, dass er es nicht lösen kann. Tabu ist Pauschalkritik ebenso wie Geschichten von vor drei Jahren aufzuwärmen. Mitarbeiter anhören und ausreden lassen. Idealerweise begegnen Sie sich in einem geschützten Raum, versetzt am Tisch (nicht gegenüber – das schafft Barrieren) und beginnen mit etwas Smalltalk auf der Beziehungsebene. Am Ende des Kritikgesprächs steht immer eine Vereinbarung über das künftige Verhalten des Mitarbeiters. Wenn etwas schief läuft, ist das Kritikgespräch mit dem Mitarbeiter daher unvermeidlich. Was sollten Sie bei zukünftigen Gesprächen beachten? Zudem lassen sich so Missverständnisse aufklären. Nachdem Sie Ihren Eindruck geschildert haben, sollte Sie dem Mitarbeiter die Chance geben, seine Version zu schildern. Stellen Sie einen positiven Kontakt her und tragen Sie so zu einem positiven und offenen Gesprächsklima bei. Kein Wunder, dass er keine Zeit und immer neue Ausreden findet. Achten Sie hier nicht unbedingt auf Sachlichkeit, sondern akzeptieren Sie einen gewissen Grad von Emotionalität in seinen Ausführungen. Niemand hört gerne Kritik. Sie haben einen „Heimvorteil“, wenn Sie den Mitarbeiter zu sich ins Büro zitieren. Souverän. Dieser Artikel ist ein Gastartikel von Jörg Mosler, seines Zeichens Buchautor und Redner, speziell über das Thema Mitarbeitergewinnung im Handwerk. Seine Veranstaltungen werden regelmässig mit Bestnoten bewertet. Grundsätzlich gilt: Vermeiden Sie generalisierende Vorwürfe („immer“, „ständig“, „nie“). Fazit: Das Kritikgespräch ist auf die ZUKUNFT bezogen. Auch die typische Sandwich-Kritik sollten Sie meiden. Geben Sie Ihrem Gespräch eine Struktur. Wenn Sie die Kernpunkte der obigen Tipps und Empfehlungen beherzigen, gelingt Ihnen ein Kritikgespräch, bei sich dem Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen und motiviert bleiben. Derart destruktive Kritik wirkt mehrfach negativ. Ihre Kritik sollte unmittelbar auf die Fehlleistung erfolgen. Passwort vergessen? Finden Sie den richtigen Gesprächseinstieg. Auf den ersten Blick sollte klar erkennbar sein, um welches Meeting es sich handelt. Wesentliche Informationen sollten direkt in den Protokollkopf: Überschrift Für beide Seiten. Führen Sie das Gespräch nicht unter Zeitdruck, verzichten Sie aber nicht auf eine feste Zeitgrenze. Maßgabe ist ein Austausch auf Augenhöhe. Unterbrechen Sie ihn in diesem Gesprächsabschnitt nicht, sondern machen Sie sich Notizen zu Punkten, auf die Sie später eingehen werden. Ihnen hat dieser Beitrag zum Thema Kritikgespräch gefallen? Nach Begrüßung und Smalltalk sollte relativ schnell die eigentliche Kritikbotschaft folgen. Die Schulleiterin möchte mit jeder Lehrkraft ein solches Gespräch führen und bietet verschiedene Termine an. Es gibt Aufgaben, die kann man nicht delegieren. Ihre Kritik sollte unmittelbar auf die Fehlleistung erfolgen. Aber der lohnt sich! Werte erklären dem Mitarbeiter das Warum, und Werte entpersonalisieren. Immer dann, wenn etwas entschieden wird oder festzuhalten ist, bittet man den Mitarbeiter darum, dies ins Protokoll aufzunehmen. Im vergangenen Jahr schrieben wir noch in unserem Leitfaden für Mitarbeitergespräche, dass bis dato nur rund die … Die Akzeptanz steigt, wenn Sie beide gemeinsam eine Lösung entwickeln. Der Rechtfertigungsdruck erhöht sich. Vergessen Sie nicht, Ihre Mitarbeiter am Ende des Gesprächs wieder aufzubauen. Wenn Sie als Vorgesetzter direkt Protokoll Kritikgespräch. Die/der Vorgesetzte und die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter vereinbaren rechtzeitig - d.h. möglichst 2 bis 3 Wochen vorher - einen gemeinsamen Gesprächstermin. Äussern Sie beim Kritikgespräch führen Ihre Kritik beim nach Möglichkeit immer zeitnah, innerhalb der nächsten 24 Stunden. Ziel dabei ist allerdings nicht, Fehlverhalten oder mangelhafte Leistungen lediglich anzuprangern. Nur nicht immer dieselben. Sofern Sie die folgenden Wenn möglich, überschlafen Sie erst einmal das kritikwürdige Verhalten, um einer Überreaktion vorzubeugen. Die Vorlage für das Mitarbeitergespräch dient Führungskräften dazu, das Gespräch zu strukturieren und das Gesprächsziel nicht aus dem Blick zu verlieren. TIPP: Führen Sie das Kritikgespräch auf neutralem Boden. Denn: Nach dem Gespräch ist vor dem nächsten Gespräch. Machen Sie deutlich, dass auf der Beziehungsebene weiterhin alles in Ordnung und Ihr Verhältnis – bis auf die Kritikpunkte – ungetrübt ist. Hat Ihr Gesprächspartner Einsichtsfähigkeit gezeigt. Es sollte kein Streit zwischen der Schulleitung und Mitarbeiter stattfinden. Stellen Sie nun Ihre eigene Sichtweise dar, indem Sie seine Ausführungen bestätigen, korrigieren, weiterführen oder ergänzen. Für das Gespräch sollte ausreichend Zeit veranschlagt werden (1 bis 2 Stunden). Mitarbeitergespräch – 12 Fragen für geniale Gespräche. Wie verhält sich der Mitarbeiter künftig? Welches neue Verhalten möchte ich beim Mitarbeiter erreichen? Ein Kritikgespräch ist bei folgenden Anlässen sinnvoll: Zur besseren Vorbereitung auf das Kritikgespräch können Sie sich hier auch einen Leitfaden kostenlos als PDF herunterladen. Kritikgespräch konstruktiv führen. Hier registrieren! Sonst brauche ich erst gar kein Kritikgespräch dieser hier vorgestellten Art und Weise führen. So nehmen Sie Mitarbeitern die Angst und helfen Ihrem Gegenüber zugleich, das Gesicht zu wahren. Generell besitzen Vorgesetzte ein sogenanntes Weisungsrecht (auch „Direktionsrecht“). Geben Sie dem Mitarbeiter Gelegenheit, gegebenenfalls seinen Gefühlen angemessen «Luft zu machen». Die erarbeiteten Ziele sollten überdies erreichbar und realistisch sein. Powerpoint Präsentation: Clevere Tipps für Aufbau und Struktur, Dankschreiben: 13 Vorlagen, Tipps und Formulierungen, Kommunikationsmodelle: Diese 4 Modelle sollten Sie kennen, Soziale Kompetenz: Beispiele welche Soft Skills wichtig sind, Feedback geben: Regeln, Formulierungen, Methoden, Mitarbeiter motivieren: 31 Tipps und Beispiele. Jetzt geht es um eindeutige Botschaften und Forderungen. Solche 4-Augen-Gespräche brauchen einen festen Termin, ausreichend Zeit sowie eine angenehme Atmosphäre. Er oder sie soll die Chance haben, die eigene Leistung zu verbessern. Regeln beachten, wird aus der unangenehmen Kritik ein fruchtbarer Dialog mit Ihrem Mitarbeiter. Seien Sie offen für die Sichtweise des Mitarbeiters, und versuchen Sie diese nachzuvollziehen. Erst loben, dann kritisieren. • Den Mitarbeiter über die Art der Kontrolle entscheiden lassen • Vereinbarung schriftlich fixieren • Mitarbeiter das Protokoll vorlesen und nur wenn es für ihn ok ist, unterschreiben lassen • Kopie an beide Parteien • Fragen wie er das Gespräch empfunden hat und ob noch etwas offen geblieben ist? In diesem Artikel gibt er Tipps und Tricks zum Thema Mitarbeitergespräch. Das spart später wertvolle Zeit, egal, ob nun die Teilnehmer selbst das Protokoll lesen oder eine Person, die abwesend war. Der Impuls-Letter für die wirkungsvolle Führungskraft. 2. Stellungnahme des Mitarbeiters So etwas ist unfair und provoziert Widerstand. Ein Mitarbeitergespräch (auch Jahresgespräch genannt) zu führen das ist für so manchen Vorgesetzten der wahre Horror. Suchen Sie gemeinsam nach Ursachen für diese unterschiedliche Betrachtungsweise. Näheres hierzu finden Sie in unserem Blogbeitrag zu unzulässigen Fragen im Krankenrückkehrgespräch . Es ist etwas völlig anderes, wenn Sie sagen: „Frau M., unser Wert ist Zuverlässigkeit. die Vergütung. Machen Sie sich zusätzlich Notizen über den möglichen Fortschritt. Herr Kuhn kommt regelmäßig zu Besprechungen zu spät. Negative Aspekte bei einem Mitarbeiter anzusprechen birgt immer eine spannungsgeladene Situation. Der zeitliche Bezug zwischen Fehlleistung und Kritik geht sonst allzu leicht verloren; zudem besteht die Gefahr, dass sich der von Ihnen beobachtete negative Aspekt beim Mitarbeiter verfestigt, weiter «aufschaukelt» oder andere Mitarbeiter «angesteckt» … Der Impuls-Letter für die wirkungsvolle Führungskraft. Erscheint der Mitarbeiter im Büro des Vorgesetzten, kommt dieser schnell zum Punkt. Bitte geben Sie eine gültige E-Mail-Adresse ein! Lassen Sie dabei Ihrem Mitarbeiter den Raum, seine eigenen Ideen zu äussern. Das Ziel des Abmahngesprächs ist es, deutlich zu machen, dass man kein weiteres Fehlverhalten akzeptieren werde – sachlich, klar und konsequent. Indem Sie ihn dazu ermuntern, seine Sichtweise zu schildern („Können Sie das nachvollziehen?“; „Was waren Ihre Beweggründe?“), drücken Sie – bei aller Kritik – zugleich Wertschätzung aus. Vorab gleich ein paar gute Nachrichten: Rund drei von vier Unternehmen nehmen sich mittlerweile die Zeit, mindestens einmal im Jahr mit ihren Mitarbeitern die gemeinsame Arbeit zu reflektieren, Kritik und Feedback auszutauschen und über Zielvereinbarungen zu reden. Nur wenigen Abteilungsleitern fällt diese Aufgabe leicht, kann die Kritik doch unangenehme Reaktionen hervorrufen und das Arbeitsklima schädigen. Man übergibt die Vorlage an den Mitarbeiter und bespricht alle wichtigen Punkte. Wichtig ist in jedem Fall, dass Sie im Kritikgespräch eine schriftliche Vereinbarung in Form eines Protokolls treffen. Über 400 praxiserprobte Arbeitshilfen, wervolles Insider-Wissen, viele Erfolgsrezepte und Tipps für ein erfolgreiches Management. um den Mitarbeiter zum Weiterreden zu veranlassen, um Befürchtungen und Ängste abzubauen, um den Mitarbeiter für seine Offenheit zu loben und um vernachlässigte Themen anzusprechen. Etwaige Widersprüche müssen stets nachvollziehbar bleiben, um eine Akzeptanz beim Mitarbeiter zu erzielen. Sie geben Arbeitnehmern die Möglichkeit, sich zu folgenden Dingen zu äußern: die Zufriedenheit mit den übertragenen Aufgaben. O Praxismentor. Das Thema direkt ansprechen. Bei der Erstellung von jeglichem Formular oder Protokoll ist es wichtig zu beachten, was aus Datenschutzgründen und Persönlichkeitsrechten des Mitarbeiters überhaupt protokolliert werden darf. Wichtiger ist, lösungsorientiert vorzugehen. Bitte Wert angeben! Fordern Sie den Mitarbeiter auf, seine Sichtweise darzulegen. Die Schulleitung sollte nur unter bestimmten Bedingungen spr echen, z.B. Ein professionelles Kritikgespräch hat daher den Charakter einer wertschätzenden Hilfestellung und Unterstützung. Als Leitfaden zum grundsätzlichen Ablauf und zur Durchführung eines Mitarbeitergespräches dienen Ihnen die folgenden Punkte: Vorlage Mitarbeiterbeurteilungs- und Fördergespräch, E-Dossier Professionelle Gesprächsführung. Darf ich Ihnen etwas zu trinken anbieten? Aber auch, um eigenen Respekt (wegen Feigheit) nicht zu verlieren. die Arbeitsatmosphäre. Zeitpunkt des Gespräches: Datum: Zeit: Ort: Anwesende Personen: Name Mitarbeiter: _____ O Heimleitung. Unterschreiben Sie es beide. Mitarbeiter die Kritik nachvollziehen können und sich einsichtig zeigen. Kritikgespräche vorbereiten. Suchen Sie nach Lösungen, wie Sie das Gesprächsziel erreichen. Der Kunde meinte, Sie hätten ihm laufend widersprochen, als es um eine Reklamation ging.». Äussern Sie beim Kritikgespräch führen Ihre Kritik beim nach Möglichkeit immer zeitnah, innerhalb der nächsten 24 Stunden. Zwar geben Sie dem Mitarbeiter Feedback und sprechen Probleme an, gleichzeitig haben Sie die Chance aus erster Hand zu erfahren, wie es dem Mitarbeiter geht. Fassen Sie alle wichtigen Punkte noch einmal kurz zusammen. Stellen Sie den Gesprächsanlass und das Gesprächsziel dar.